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Diversity Management: Collocamento obbligatorio

La funzione del collocamento ordinario è quella di favorire l'incontro tra l'offerta e la domanda di lavoro: questo compito è affidando, principalmente, ai Centri per l’impiego. Con l’entrata in vigore dei D.Lgs. 150 e 151 del 2015 e del D.Lgs. 185/2016 le funzioni del collocamento nonché la gestione delle politiche attive del lavoro sono state affidate alla Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dall’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL). L’obiettivo è quello di soddisfare, tramite le attività delle strutture pubbliche e private, accreditate e/o autorizzate, il fabbisogno di competenza dei datori di lavoro e sostenere, nel contempo, i lavoratori  nel percorso di inserimento (primo impieggo) o reinserimento (perdita dell'impiego) nel mercato del lavoro.


Un aspetto specifico nell'ambito più generale del collocamento ordinario è quello relativo all'inserimento nel mondo del lavoro di persone con disabilità che godono per Legge di particolari agevolazioni tendenti a facilitare l'inserimento in ambienti produttivi. Tali agevolazioni sono state tradotte in norme denominate "collocamento obbligatorio" (c.d. mirato) ricomprese nella più ampia normativa del collocamento ordinario.

Costruire un posto di lavoro ed un ambiente accogliente per un lavoratore disabile è il frutto di un percorso organizzativo che inizia con: l’analisi del posto di lavoro, la definizione delle forme di sostegno prima e la risoluzione poi delle problematiche connesse con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali; per tale motivo il diversity management riveste un ruolo molto importante nelle aziende.
 

Rispetto al collocamento ordinario, quello obbligatorio (c.d. mirato) impone alle imprese di determinate dimensioni (con più di 14 dipendenti) l’obbligo di assumere una percentuale di lavoratori che a causa delle loro condizioni fisiche non troverebbero lavoro con facilità. In tal modo, in pratica, si adoperano tutti gli strumenti necessari affinché si valutino adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione.

 

La disciplina del collocamento mirato prevede che le aziende con più di 14 dipendenti devono riservare una quota destinata a: invalidi civili (con percentuale di invalidità dal 46 al 100%), invalidi del lavoro (con percentuale di invalidità superiore al 33%), agli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici , compresi i militari), di guerra e civili di guerra, non vedenti e i sordomuti; alle categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria), vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

 

Per individuare i datori di lavoro obbligati al collocamento mirato e determinare quanto personale assumenre, ci si basa sul numero di dipendenti occupati:

1.     da 15 a 35, sono obbligati ad assumere 1 (un) disabile;

2.     da 36 a 50, devono assumere 2 (due) disabili;

3.     oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei         familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

con l’esclusione dei datori di lavoro, pubblici e privati, che operano nell’ambito dei trasporti pubblici e privati e di trasporto rifiuti per quanto attiene ai al personale viaggiante, i datori di lavoro che operano nei settori aerei e marittimi per quanto attiene ai al personale viaggiante e navigante, i datori di lavoro che gestiscono impianti a fune in relazione al personale operativo, i datori di lavoro del settore edile che escludono dalla base occupazionale di calcolo il personale operante nei cantieri e gli addetti al trasporto inoltre, a prescindere dal settore edile vanno esclusi i dipendenti che lavorano come installatori e montatori che operano sui cantieri; infine i datori di lavoro del settore minerario limitatamente al personale di sottosuolo e quello occupato in attività di movimentazione e trasporto minerario.

 

Oltre i casi su citati, dalla base occupazionale vanno scomputati, solo per citarne alcuni a titolo esemplificativo e non esaustivo, i lavoratori disabili già in forza, gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori somministrati, quelli a domicilio, i dipendenti assunti con contratto a tempo determinato fino a 6 (sei) mesi ecc.

 

In determinati casi specifici è previsto l’esonero autocertificato. È il caso di datori di lavoro che operano in contesti in cui il pagamento del tasso di premio ai fini INAIL supera il 60 per mille; in questo caso tuttavia il datore di lavoro verserà un importo, stabilito dalla Legge, come contributo esonerativo per ogni giorno e per ciascun disabile non occupato, al Fondo per il diritto al lavoro.

È possibile inoltre richiedere l’esonero parziale; in questo caso è necessaria l’autorizzazione del Centro per l’impiego (rilasciata entro 120 giorni dalla presentazione), la domanda deve essere motivata e devono sussistere cause speciali nelle condizioni di lavoro (faticosità della prestazione richiesta, pericolosità tipica dell’attività, particolari modalità di svolgimento dell’attività lavorativa). L’esonero parziale autorizzato non può superare il 60% della quota riservata (si arriva all’80% nei settori di vigilanza/sicurezza e trasporti privati) e non è previsto per i datori di lavoro di cui al punto 1 mentre, permane il versamento al Fondo per il diritto al lavoro.   

 

L’obbligo di occupare un determinato numero di disabili e categorie protette rileva a livello nazionale pertanto, i datori di lavoro pubblici è privati possono ricorrere alla compensazione assumendo un numero di lavoratori superiore a quello prescritto in altre unità produttive e/o aziende del gruppo.

 

In relazione agli adempimenti per le assunzioni, i datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione, all’ufficio competente regionale, entro 60 (sessanta) giorni (termine allungato di ulteriori 30 giorni per il settore minerario) dal momento in cui sorge l’obbligo all’assunzione senza presentare il prospetto informativo (ha cadenza annuale e si invia entro il 31 gennaio) sul numero di occupati al fine delle verifiche del numero di disabili da assumere. Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore disabile e/o appartenente alle categorie protette sono: la chiamata nominativa, la convenzione e l’avviamento per graduatoria. L’offerta di lavoro in ogni caso deve essere congrua ed il datore di lavoro non può adibire il disabile a svolgere mansioni incompatibili con le sue minorazioni.

 

Il datore di lavoro può rifiutare l’assunzione nel caso in cui la qualifica non è quella richiesta o anche è solo simile (Cass. 15058/2015) mentre, negli altri casi, sorge in capo al disabile il diritto al risarcimento del danno quantificabile nel numero di retribuzioni che gli sarebbero spettate in caso di assunzione (Cass. 2383/2015).

 

Il legislatore per rendere quest’obbligo meno gravoso ha previsto agevolazioni per questa tipologia di assunzioni con modalità di accesso molto semplice. Sono previste poi severe sanzioni a carico del datore di lavoro che non ottempera a quanto previsto dalle norme.


Le aziende infatti che non rispettano gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili sono sanzionate nella misura e con le modalità stabilite dalle Direzioni Provinciali del Lavoro che ammontano a:
- 635,11 Euro in caso di ritardo nell'inviare il prospetto informativo previsto entro il termine del 31 gennaio di ogni anno; tale importo è maggiorato di Euro 30,76 per ogni giorno di ritardo.

- 62,77 Euro al giorno per ogni lavoratore che sarebbe dovuto essere stato occupato con decorrenza dal 61esimo giorno da cui è scattato l'obbligo di assunzione, fino al giorno della regolarizzazione.

 

Si stima che solo il 16% circa dei disabili iscritti alle liste di collocamento abbia un’occupazione; la Legge 68/1999 prevede il riconoscimento di un incentivo per un periodo di trentasei mesi per favorire le assunzioni con rapporto di lavoro a tempo indeterminato di persone con disabilità fisica o psichica. Con il Decreto Legislativo n. 151/2015 è stato inoltre rafforzato quanto già previsto dall’Art. 13 della predetta Legge ossia, il contributo per le assunzioni di personale appartenente alle categorie protette è pari al 70% della retribuzione mensile lorda, per ogni lavoratore disabile, assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%. La stessa agevolazione è inoltre riconosciuta per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Infine, è stato previsto un contributo pari al 35% della retribuzione mensile lorda, per l’assunzione di lavoratori con una percentuale di invalidità compresa tra il 67% e il 79%.  

 

Inoltre, se l'azienda è costretta a sostenere costi (ad esempio eliminare le barriere architettoniche, acquistare tecnologie per facilitare il telelavoro ecc.) per facilitare il lavoro o anche il solo inserimento lavorativo della persona disabile con invalidità superiore al 50%, è previsto un rimborso parziale e forfetario.

 

La durata del beneficio varia in base alle caratteristiche del lavoratore assunto e alla tipologia di rapporto di lavoro; il Decreto succitato ha inoltre previsto una modalità di accesso all’incentivo semplice e diretta: il datore di lavoro, previa richiesta di riconoscimento da parte dell’INPS, potrà fruirne tramite conguaglio contributivo mensile.

 

Nonostante il processo di assunzione di personale disabile sia stato ampiamente semplificato e che per i datori di lavoro che assumono tali risorse sono previste numerose agevolazioni; molte aziende si assumono il rischio di incorrere nelle sanzioni piuttosto che intraprendere un percorso di cambiamento culturale e di inclusione della diversità. L’inserimento, in azienda, di persone con disabilità non deve essere visto come un mero rispetto di adempimento alla legge ma, andrebbe colta l’occasione di progettare e realizzare un processo di inclusione basato sulla valutazione delle competenze e sullo sviluppo di una cultura di inclusione.

 

Le diversità arricchiscono da un punto di vista personale e culturale e favoriscono l’ampliamento del proprio bagaglio di conoscenze e competenze. Tutto ciò giova certamente all’immagine dell’azienda.


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Pasquale De Luca Bossa 

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