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Budget e costo del lavoro

Fra i fattori della produzione, il costo del personale è per le aziende una voce di spesa tanto più significativa quanto più ci si sposta dalle imprese che operano nel settore produttivo e manifatturiero a quelle dei servizi e del terziario c.d. “avanzato”, ove sovente il costo del lavoro costituisce la maggior voce in bilancio. La costruzione del budget e la sua periodica verifica non deve quindi essere inteso come un mero esercizio burocratico di rilevazione dei costi del personale, bensì come la predisposizione di uno strumento in grado di incidere sulle strategie aziendali, sia occupazionali che retributive.

 

Per la corretta impostazione del budget del personale non è sufficiente conoscerne le metodologie di calcolo bensì occorre la valutazione di numerosi elementi, fra cui:

- forza lavoro (nuovi assunti, fine rapporto, full/part time ecc.);

- prestazione (ordinaria, straordinaria, assenze ecc.);

- componenti contrattuali (valori tabellari, automatismi, interventi di politica retributiva ecc.);

- retribuzione (corrente, indennità fisse, indennità occasionali, fringe benefits, ecc.);

- ratei (mensilità aggiuntive, ferie, premi ecc.);

- contribuzione (oneri previdenziali e assistenziali);

- altri interventi (sicurezza, formazione, misure di conciliazione vita-lavoro, ecc.).

 

Alla conoscenza degli elementi economici aziendali che compongono il costo del lavoro occorre affiancare l’analisi delle diverse soluzioni che il mercato del lavoro offre, in aggiunta o in alternativa a quelle utilizzate. Occorre, pertanto, avere sufficienti nozioni:

• delle tipologie contrattuali (subordinate, parasubordinate, autonome) che potrebbero essere utilizzate, e dei relativi costi;

• delle diverse soluzioni retributive che la prassi consente (contrattuali, variabili, fringe benefits).

 

Gli elementi di costo, e/o di risparmio da tenere presenti possono essere classificati in tre grandi gruppi:

 

1) scelte aziendali relative alla gestione e amministrazione del personale, nonché alle politiche retributive;

2) scelte derivanti dai contratti collettivi, aziendali e individuali (cause interne) o dalla contrattazione collettiva di riferimento, nazionale e territoriale (cause esterne);

3) scelte conseguenti ad obblighi o facoltà di natura legislativa, che possono comportare maggiori oneri o risparmi (variazioni di aliquota contributiva, criteri di calcolo della base imponibile, adeguamento a minimali o massimali, agevolazioni, benefici e sgravi contributivi, assunzioni incentivate, azioni di accompagnamento a pensionamenti anticipati, ecc.).

Le forme di budget che possono essere gestite, anche contemporaneamente, sono di diversa natura e possono essere classificate:

• secondo l’arco temporale considerato: infra-annuali, annuali o pluriennali;

• in funzione degli obiettivi del management: direzionali, per valutare le strategie di sostegno per il raggiungimento degli obiettivi aziendali; controllo, se si intende monitorare i costi per la corretta attuazione delle scelte strategiche effettuate; coordinamento, al fine di misurare la produttività del personale, globalmente, per gruppi omogenei, singolarmente.

 

I fattori che incidono sul costo del lavoro

Nella costruzione del budget del personale rileva, ovviamente, il rispetto degli obblighi contrattuali (contratto nazionale, territoriale, aziendale e individuale) dovendo in particolare considerare:

- le tabelle retributive e gli aumenti fissati in occasione dei rinnovi contrattuali o prevedibili in fase di scadenza contrattuale;

- l’incidenza dei costi derivanti dalle assenze per malattie, infortuni, maternità, ecc.;

- l’eventuale adesione a fondi di previdenza e/o assistenza complementare di carattere contrattuale e/o aziendale;

- la maturazione degli scatti periodici di anzianità;

- gli obblighi contributivi aggiuntivi per le ore di lavoro straordinario o per eventuali ferie non ancora godute.

Il budget è condizionato altresì da eventuali disposizioni normative che comportino nuovi oneri o che consentano sgravi e riduzioni del costo del lavoro. Si dovrà, pertanto, verificare:

- se sono previste modifiche alle aliquote contributive o se sono mutati i criteri di calcolo della base imponibile;

- se è necessario adeguare gli imponibili ai nuovi minimali o massimali;

- se sono in scadenza eventuali agevolazioni in corso di godimento;

- se sono stati introdotti nuovi obblighi o adempimenti che aumentano i costi amministrativi e gestionali del personale.  

Un esempio Operaio metalmeccanico - media professionalità - 13 mensilità Retribuzione lorda euro 1.617,41

 

MENSILE

ANNUALE

retribuzione lorda mensile comprensiva di 13°ma

1.752,21

21.026,46

contributi INPS

554,75

6657

contributi enti obbligatori

13,01

156,01

Inail

29,4

352,74

tfr

121,03

1452,39

Irap

103,74

1244,9

totali

2.574,13

30.889,49

costo orario (divisore 2088 ore) euro 14,79

costo orario (divisore 1600 ore) euro 19,31

 

 * Il divisore orario 1.600 deriva dalla sottrazione dalle ore annue teoriche (40 ore x 52,2 settimane) delle ore non lavorate per i più diversi motivi di assenza (ferie, festività, permessi, ecc..) che il Ministero del lavoro nel D.D. n. 56/2019 stima essere quantificabili in 488 ore. Ovviamente questo è un dato standard, non necessariamente corrispondente alle realtà delle singole strutture aziendali, ma è significativo delle diverse risultanze a cui può portare il calcolo del costo del lavoro a seconda dell’utilizzo che se ne intende fare

Gli elementi della retribuzione

La retribuzione costituisce la prestazione fondamentale posta, dal contratto di lavoro subordinato, a carico del datore di lavoro: dall’art. 2094, Codice civile si desume che essa costituisce - salvo i casi eccezionali di lavoro gratuito - il corrispettivo della prestazione lavorativa. In effetti, la corrispettività inerisce a tutti i contratti c.d. “sinallagmatici”: sono tali i contratti nei quali sussiste, appunto, un nesso di corrispettività tra le prestazioni principali poste a carico delle parti, tale per cui l’una esiste ed è dovuta perché e fintanto che esiste ed è dovuta l’altra.

Tuttavia, nel contratto di lavoro anche la corrispettività si atteggia in maniera peculiare: e ciò si spiega, ancora una volta, per la caratteristica del diritto del lavoro, di essere ispirato all’esigenza fondamentale di tutelare in maniera particolare uno dei soggetti del rapporto - il lavoratore subordinato - a causa sia della sua debolezza rispetto alla controparte datoriale, sia del coinvolgimento della sua persona, e non solo dei suoi beni, nel rapporto di lavoro. Ciò trova riscontro nell’art. 36, comma 1, Costituzione, il quale stabilisce che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. La retribuzione, dunque, è sì un’obbligazione corrispettiva (rispetto a quella lavorativa); ma si tratta di una corrispettività speciale o attenuata, perché l’autonomia negoziale delle parti e la stessa legge ordinaria incontrano un doppio limite nello stabilire la retribuzione.

Innanzitutto, deve essere necessariamente rispettato il criterio della proporzionalità rispetto alla quantità e qualità del lavoro svolto; inoltre, l’ammontare della retribuzione non può mai porsi al di sotto del livello minimo inderogabile necessario per garantire un’esistenza libera e dignitosa. Come si vedrà meglio quando si tratterà il tema della contrattazione collettiva, entrambi i criteri - proporzionalità e sufficienza - sono stabiliti, in concreto, dai contratti collettivi, ai quali la giurisprudenza riconosce la competenza (non esclusiva, ma concorrente insieme alla legge) a fissare il livello della retribuzione “equa” in base all’art. 36, comma 1, Costituzione.

La corrispettività, inoltre, subisce adattamenti e deroghe rilevanti anche in base alla legislazione ordinaria: in generale, ciò si verifica ogni qual volta sia stabilita la permanenza dell’obbligo retributivo pur in assenza di quello lavorativo, come nel caso di ferie e permessi retribuiti.

Incentivi per le assunzioni

Il costo del lavoro è fortemente influenzato dalla possibilità di effettuare assunzioni avvalendosi di sgravi e riduzioni contributive. Appare utile premettere che ogni qualvolta l’agevolazione non sia a favore di una categoria generalizzata (ad esempio, apprendistato o benefici per i terreni montani) per fruire dei benefici sono richieste una serie di condizioni, prima di tutte la regolarità contributiva. Ne consegue che di regola gli sgravi e le riduzioni contributive non spettano se: 

• l’assunzione viola il diritto di precedenza, fissato dalla legge o dal contratto collettivo di lavoro, alla riassunzione di un altro lavoratore. L’esclusione disposta dall’art. 4, comma 12, legge n. 92/2012 interessa il diritto di precedenza sotto due aspetti, per cui il beneficio non spetta se il datore di lavoro assume un ex lavoratore per il quale esiste un diritto di precedenza oppure ha un obbligo di riassunzione dell’ex lavoratore ma non lo rispetta;

 • il datore di lavoro ovvero l’utilizzatore con contratto di somministrazione è interessato da sospensioni dal lavoro con interventi di integrazione salariale straordinaria e/o in deroga, fatti salvi i casi in cui l’assunzione o la somministrazione siano finalizzate all’acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dai predetti provvedimenti. Il rispetto della presente condizione interessa esclusivamente le assunzioni riferite all’unità produttiva interessata dai sopra citati interventi di integrazione salariale;

• l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento. Detta condizione di esclusione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato;

 • non è stata inoltrata nei termini di legge la comunicazione telematica obbligatoria di cui al D.M. 30 ottobre 2007.

In caso di comunicazione tardiva, la perdita dell’esonero interessa il periodo compreso fra la data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell’inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria.

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