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Il CV va in pensione: le nuove candidature nei processi di selezione






Le classiche forme di candidature alle inserzioni come il CV Europeo sono da mandare in pensione, sopratutto con l’avvento del digital! 
Il digital ha cambiato molti settori e contesti organizzativi sia nei processi che nel raggiungimento degli obiettivi, tra cui proprio il recruiting nella ricerca del lavoro Il primo passo fondamentale che va compiuto non appena si rintraccia un’offerta di lavoro, in linea con le proprie competenze è l’invio del proprio profilo, attività che fino ad oggi è stata compiuta con il CV cartaceo (Europeo ed Euro-pass), come vedremo presenta limitazioni e problematiche, tra cui la comunicazione delle soft skills di cui si è in possesso 
Come mai?
 Il CV che fino ad ora abbiamo usato, presenta una sezione per le competenze del candidato, ma nella maggior parte delle volte sono inserite per caso oppure copiate/incollate dal web. Il problema viene risolto ad es, dalle video-presentazioni, dove tramite alcuni indicatori tra cui la comunicazione non verbale, permette di individuare skills quali comunicazione ed affidabilità
 La digital trasformation, pertanto ha apportato dei cambiamenti nel settore della selezione del personale, indirizzando gli addetti del mestiere, verso una maggiore qualità del lavoro e velocità, questo a favore di una maggiore strutturazione del lavoro. Leggere milioni di CV Cartacei è controproducente anche dal punto di vista ecologico, la video-presentazione in questo caso viene in supporto, permettendo al Recruiter di strutturare le domande atte ad indagare le capacità e competenze possedute a cui il candidato risponde in un secondo momento. 
L’azienda ne ottiene anche un vantaggio dal punto di vista dell’immagine, ne esce fuori una migliore employer branding e di innovatività dell’impresa stessa.
 L’applicazione del digital alle risorse umane, si chiama HR Tech, ossia tecnologie, metodologie composte da tecniche innovative e software in grado di raggiungere i candidati in cerca di opportunità Nel 2020, il Covid ha accelerato i processi digitali, ma pochi ancora conoscono le potenzialità del digital, sopratutto chi è in cerca di impiego. 
La primissima azione è dotarsi di un mindset flessibile sia per i candidati che per i manager ed imprenditori, se con le metodologie classiche quali un semplice CV, alcuni candidati venivano esclusi, il digital raggiunge tutti, valutando le “vere” competenze di cui si è in possesso. Vedere nelle offerte di lavoro l’opportunità di fare application tramite video colloqui, in Italia è poco presente, dove troviamo invece ancora come protagonista il CV (personale ma non Euro-pass) 
L’atteggiamento dei ragazzi laureati invece è un mindset che sta apparendo pro digital, questo ad es testimoniato dall'inserimento del link del proprio account Linkedin sul CV oppure la gestione autonoma delle informazioni da inserire. 

Il CV cartaceo quindi presenta sia problematiche che limiti!! 


Il CV Cartaceo: criticità e limitazioni!! 

Le competenze e capacità richieste dalle aziende le ritroviamo scritte sul CV, documento contenente anche lo storico delle esperienze maturate 
Tale documento, presenta delle limitazioni e criticità: 

 - Presentazione qualità personali: le soft skills acquistano importanza nel mondo del lavoro, per questo occorre che siano ben espresse ed argomentate, cosa che con il CV non avviene, in quanto nei formati che si trovano sul web, non sono strutturati alla loro presentazione, molte volte si trovano in basso al format, oppure vengono suddivise per tipologia. Occorre invece una modalità in cui siano colte rapidamente da chi si occupa di risorse umane; 

 - Lunghezza: Un CV è strutturato per comparti stagni, in cui in ogni sezione troviamo contenuti, di fronte ad una mole elevata di candidature, non è sostenibile, cosa che al contrario con le video presentazioni non si verifica, dato il comando iniziale da parte del Recruiter;

 - Dispersione comunicazione non verbale: La comunicazione è fondamentale, sia quella verbale che non, fatta di gestualità e movimenti del corpo. Una video presentazione coglie proprio questi aspetti, semplificando lo screening e la velocità dell’intero processo di selezione; 

- Mindset Digital: Il CV cartaceo, non mostra quanto il candidato abbia l’atteggiamento pro digital, perché nella maggior parte delle volte sono format preimpostati dal web. La vera sfida è invece esprimere sia le proprie esperienze che qualità grazie ad un Cam;

 - Competenze e capacità copia/incolla: Questo si verifica maggiormente nel caso dei CV Europei, in cui riportando competenze copiate ed incollate dal web, ci si appropria di skills non personali; 

 - Scarsa attenzione all'ecologia: I CV in alcuni casi, vengono stampati, conducendo ad un dispendio di carta, quindi spreco ambientale. In un mondo sempre più Green, l’attenzione e la cura verso il nostro pianeta terra è fondamentale; 

Valorizzazione del digitale: la tecnologia avanza, per questo si parla di HR Tech applicata alla selezione del personale. 


Il digital applicato alle risorse umane: L’HR Tech 

Quando si parla di HR Tech si fa riferimento alla tecnologia applicata ai processi di gestione delle risorse umane, dalla formazione, al payroll, al recruiting. 
Quindi piattaforme, software programmi per aumentare l’efficientamento e la velocità nella gestione di processi organizzativi 
Le video interviste in differita, piuttosto che i software per la gamification ne costituiscono un esempio, entrambi usati per i processi di selezione. 
L’innovazione quindi è fondamentale, anche per chi si occupa di ricerca e selezione, si stima che nei prossimi anni l’intelligenza artificiale e la realtà virtuale, saranno protagonisti nel processo di digitalizzazione. 
L'HR Tech ha fatturato in Italia nel 2018 oltre 1 miliardo di € Delle 103 imprese analizzate, il 38,83% (ovvero 40) sono piccole imprese, il 33% (34) sono micro imprese, il 18,45% (19) sono medie imprese e il 9,71% (10) sono grandi imprese. Notiamo che le PMI sono ancora indietro, pertanto uno dei primi lavori che vanno svolti è il cambio di mindset ed l’apertura verso l’innovazione 


Nuove tipologie di candidature 

Il settore del Recruiting avanza grazie alla tecnologia, apportando dei cambiamenti nei processi di candidatura, grazie al digital. 
Tra le nuove tipologia di candidature, troviamo le video interviste. 
La video intervista è una tipologia di presentazione delle proprie esperienze e competenze, grazie al supporto digital. Il Recruiter imposta un sistema di domande, generalmente sono tre, a risposta aperta oppure chiuse, atte ad indagare sia le competenze possedute che la motivazione da parte del candidato, di contro il candidato non ha il Recruiter davanti a sé, ma si ritrova una piattaforma a cui rispondere, cosi viene meno il condizionamento eventuale oppure timidezza. 

Le risposte vengono registrate ed inviate al Recruiter, che in un secondo momento, le valuta Le tempistiche si oscillano invece intorno ai 20 minuti, tra le piattaforme troviamo EasyRecrue, società di HR Tech.


HR Tech, vantaggi e problematiche 

Usare la tecnologia per gestire i processi di selezione presenta dei vantaggi: 

1. Rapidità processi: alcune fasi come lo screening vengono gestite da piattaforme, in modo da raggiungere in tempi brevi il candidato ideale; 

2. Risparmio energia: gli addetti ai lavori, possono dedicarsi anche ad altri processi di gestione delle risorse umane, affidandosi a piattaforme e software; 

3. Riduzione costi: le video – presentazioni permettono di raggiungere tutti i candidati, abbattendo i costi di trasporto per recarsi in sede per il colloquio; 

In Italia le problematiche riguardo l’uso del digital, sono molti, la poca conoscenza sia dell’uso che dei vantaggi sopratutto nelle PMI, a tal proposito una formazione adeguata e personalizzata potrebbe essere la soluzione ideale 
A questo aggiungiamo lo stereotipo che “ le vecchie maniere” funzioneranno sempre, in realtà non è cosi, lo abbiamo visto in questi mesi di Covid In ultimo troviamo la gestione dei Millenials e generazione Z, i quali del digital ne fanno un uso quotidiano, andandosi a scontrare con la precedente generazione, fissa ed ancorata ad un mindset non più in uso 

Il lavoro da fare pertanto resta uno sforzo continuo da parte di tutti ad una formazione perenne verso il digital.

Commenti

  1. Sarà il futuro dei lavoratori e delle imprese alla ricerca di competenze specifiche e contestualmente al contenimento dei costi . Ottimo contributo; sarebbe ideale concertarlo su piattaforma tra professionisti ognuno con il proprio know how specifico .

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