Seguici sui Canali Social

INL: indici di valutazione di “equivalenza” dei contratti collettivi

Con la Circolare n. 2/2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto per fornire ulteriori chiarimenti in merito alla corretta applicazione della disposizione di cui all’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006, secondo cui, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, oltre che del DURC e naturalmente dall’osservanza degli altri obblighi di legge, anche dal “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.




Sull’argomento era già stato esplicitato (Circolare n.7/2019) che il personale ispettivo “al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, dovrà svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Con successiva Circolare (n. 9/2019) era stato, inoltre, chiarito che il “rispetto” degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è da intendersi nel senso che “ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Ebbene, con la circolare in oggetto, vengono forniti chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

Materie riservate ai contratti “leader” – Il legislatore riserva la disciplina di alcuni istituti, in via esclusiva, ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (c.d. contratti leader). 

Con riferimento all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, ad esempio, ci si riferisce alle disposizioni concernenti le collaborazioni, le “ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”, le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, l’individuazione delle attività stagionali, la disciplina del contratto di apprendistato ecc.
Tuttavia - precisa l’INL - nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione (ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time).

Giudizio di equivalenza – Nel ribadire che il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo, l’Ispettorato chiarisce che la suddetta comparazione deve essere effettuata in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.

Istituti sui quali effettuare la verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi” 

– Sulla base di quanto sopra esposto, l’Ispettorato fornisce un elencazione sintetica (e suscettibile di integrazioni) – di istituti sui quali effettuare una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”, che di seguito si rappresenta:
  • disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere;
  • disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi;
  • disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;
  • durata del periodo di prova;
  • durata del periodo di preavviso;
  • durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
  • malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;
  • maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
  • monte ore di permessi retribuiti.
Parte economica 
- Il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi è certamente quello relativo al trattamento economico. Per verificare la sussistenza di eventuali scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove quest’ultimi siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.
Va, tuttavia, considerato che i livelli retributivi dei CCNL potrebbero non essere allineati oppure, a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa. Analogamente, dovrà tenersi conto anche del diverso numero delle mensilità erogate e delle differenti regole in materia di scatti di anzianità.

Aspetti operativi 
- Il personale ispettivo dovrà, di norma, condurre la propria attività sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto. Quest’ultimi, in particolare, potranno essere non considerati ove siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi.
Qualora, invece, venga riscontrata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi potrà avvenire se dalla comparazione degli istituti sopra elencati si rilevi uno scostamento di almeno due di essi.

Commenti