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Diversity Management ed inclusione come leva di crescita aziendale

Può sembrare un ossimoro il fatto che i concetti di diversity management e inclusione siano nati negli Stati Uniti dove, ancora tutt’oggi, gli ultimi episodi di razzismo evidenziano come sia profonda la spaccatura culturale nel tessuto sociale. Nel resto del mondo le cose non vanno assolutamente meglio anzi, le discriminazioni, siano esse razziali, di genere o di altro tipo, sono all’ordine del giorno. I preconcetti verso diversità di genere, età, orientamento sessuale, etnia, disabilità, carico familiare ecc, vanno affrontati investendo sulla cultura delle persone.



 

Nelle aziende è necessario pianificare una gestione inclusiva delle diversità in modo da cogliere le opportunità che essa offre, in termini di miglioramento del clima aziendale, di employer branding e di aumento della performance. Numerosi studi hanno dimostrato che la possibilità di autorealizzarsi all’interno dell’azienda, in uno alla libertà di espressione, porta ad avere rapporti migliori con i propri colleghi e colleghe con conseguente aumento dei livelli di produttività. La contaminazione tra diverse culture, esperienze, e punti di vista rappresenta una ricchezza per qualsiasi gruppo di lavoro. Di contro l’omogeneità appiattisce ed impoverisce i rapporti proprio in mancanza di confronto e spunti di concorrenzialità.

 

Il diversity management comprende tutte quelle politiche aziendali adottate per la valorizzazione delle diversità come elemento utile alla crescita e si esplica in un percorso diversificato della gestione delle risorse umane, finalizzato alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

 

Elemento essenziale del diversity management è il concetto di inclusione fondamentale per eliminare la sensazione di esclusione, se non proprio di discriminazione, dalle organizzazioni. Quando si pensa all’inclusion, un mindset di comportamenti collettivi ed individuali, si finisce sempre a parlare di unconscious bias ossia, di pregiudizi e stereotipi inconsci che appartengano a ciascuno di noi perché parte integrante del nostro processo di apprendimento. L’importanza di imparare a riconoscerli e gestirli risulta essere un punto cruciale del processo culturale di ogni persona.

 

In ogni Paese, a seconda dei problemi più scottanti per l’opinione pubblica, si pone l’accento su una tipologia di diversità; in Italia ad esempio è molto sentito il tema delle pari opportunità mentre in altri Stati ci si focalizza sull’etnia o sulla discriminazione territoriale ecc. Le organizzazioni, così come i vari Paesi, si attivano ciascuna a modo suo non essendoci regole uguali per tutti; alcune imprese ad esempio fanno operazione di window dressing o pink washing con il solo scopo di migliorare l’immagine e riposizionare il proprio brand, altre invece prevedono quote di genere, di etnia o di altro senza verificare poi l’efficacia di queste azioni, mentre altre ancora optano per la formazione (sensitivity training) e la rimozione di qualsiasi barriera sociale e culturale.

 

La flessibilità oraria, lo Smart Working, l’attenzione al work-life balance, le quote “Rosa” per riequilibrare la presenza di uomini e donne soprattutto nei vertici aziendali, la valorizzazione della genitorialità tramite l’istituto dei congedi parentali e di programmi di rientro al lavoro per le madri e la promozione di progetti per permettere ai disabili di “fare carriera”, sono solo alcuni esempi di politiche di diversity management.

 

L’utilità di una politica aziendale volta alla valorizzazione delle diversità la si può ravvisare ad esempio in quelle aziende che operano in territori in cui la presenza di popolazioni straniere è molto alta; scegliere di formare i migranti per poi assumerli permette di avere molti vantaggi: infatti, questi dipendenti si rileveranno molto preziosi nelle relazioni con i clienti stranieri semplificando le comunicazioni e aiutando a comprenderne le esigenze di mercato ed i bisogni della popolazione, consumatori finali dei beni e/o servizi aziendali prodotti. Le aziende che operano in questo modo possono sviluppare prodotti e/o servizi in linea con le loro necessità ed ampliare così gli orizzonti di business.

 

Il diversity management in conclusione è influenzato ed influenza a sua volta la cultura aziendale: esso pertanto risulta essere uno strumento essenziale della strategia di gestione delle risorse umane che voglia essere innovativa e rispondente alle moderne sfide competitive del mercato globale. Inoltre, essendo così connesso alla cultura ed alla responsabilità sociale dell’azienda permette di rafforzare l’identità ed il posizionamento del brand sul mercato.


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Pasquale De Luca Bossa

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