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Da lavoro per numero di ore al lavoro per obiettivi , la chiave di successo per lo smart working



 

Dall'inizio della pandemia ad oggi abbiamo riscontrato nel mondo lavorativo una crescita esponenziale verso l’utilizzo dello smart working, ma tutto ciò con stereotipi, frutto di una mancanza di un mindset flessibile, come ad es il caso delle politiche di controllo del dipendente, quando svolge il proprio compito non in ufficio ma presso location esterne.

Questo viene riscontrato meno in altri Paesi dell’Extra UE (Australia ne è un caso), dove il dipendente è abituato a lavorare in base al raggiungimento degli obiettivi

Il Covid ha stravolto il mondo del lavoro, aziende che non erano abituate a veder lavorare il proprio collaboratore in home office, piuttosto che in luoghi diversi dalla postazione aziendale sono entrate in crisi già dal quesito su come monitorare il lavoro.

Il dipendente sé portato alla condizione di flessibilità, aumenta la produttività e la resa, questo chiaramente dopo un lavoro dove entrambi sono orientati al mindset flessibile (lavoro utile sopratutto per la fascia under 35).

Si parla sempre più di work life ba-lance, lo smart working è una soluzione affinché il dipendente non si senta frustato e vadi verso nuove realtà, facendo perdere all'impresa il capitale umano su cui si è investito per mesi. Il concetto alla base di tutto restano i KPI ( i cosiddetti indicatori di performance), i quali andrebbero ripensati sia in base al ruolo che alle capacità di ogni singolo dipendente, la differenza è data dalla proattività, le aziende d’altronde sono costituite da risorse umane, i quali devono apprendere un nuovo paradigma, da azienda come erogatore di danaro, ad azienda dove il danaro si ottiene se sono imprenditore di me stesso!!

La fiducia è il punto di partenza, è vero: non c’è flessibilità se prima non conosciamo il nostro dipendente affidandoci a lui, se ci troviamo di fronte ad un individuo che raggiunge gli obiettivi anche in ufficio sicuramente è portatore di mindset flessibile

Se i nostri fratelli Europei stanno già orientandosi su una nuova chiave di volta per costruire i KPI, lo stesso dobbiamo fare noi affinché il sistema imprenditoriale di fronte ad una altra ondata pandemica rimanga saldo.


I KPI


Le aziende devono mirare al raggiungimento di un numero di fatturato, questo avviene tramite la prestazione assegnata affinché si raggiunga il profitto

(Vd qui: https://www.spaziohr.com/2020/06/performance-aziendali-i-kpi.html )

Pertanto non vi è profitto senza aver portato a termine una mansione, le prestazioni si possono quindi misurare e monitorare distinguendo i lavoratori in chi è performante da chi non lo è.

La valutazione delle prestazioni è fondamentale per il manager, in quanto consente a quest’ultimo di intraprendere azioni di riparazione verso le criticità ed attuare azioni future mirate alla crescita aziendale. KPI è acronimo di key performance indicator, traducendosi in misurazione degli indicatori di performance. Vedi qui per approfondimenti

La prima attività da metter su, è la creazione degli indicatori, azione non facile, ancora oggi troviamo aziende che si perdono nella progettazione di tali indicatori

Quali sono gli indicatori? Variabili economiche e finanziarie ad es, piuttosto che la gestione di una parte documentale, la performance fa fede d’altronde ad obiettivi concreti da raggiungere, quindi ogni indicatore se previsto fa riferimento ad una tempistica da raggiungere

Abbiamo detto tempistica non location, una miglioria da apportare è proprio questa saper raggiungere gli obiettivi al di là di dove il dipendente si trovi.

KPI ed obiettivi sono strettamente legati, se siamo incerti su cosa misurare poniamoci gli obiettivi per far crescere il budget in azienda, ad es come posso aumentare i miei clienti? Quindi un indicatore potrebbe essere numero di azioni giornaliere per aumentare l’esportazione del nostro prodotto.

I KPI devono essere misurabili, quindi obiettivi reali, ragionati e variabili in base al ruolo e alle competenze di ognuno.

Due caratteristiche possedute sono:


1. Direzionalità: I KPI forniscono la direzione che l’azienda sta intraprendendo, se cresce o meno, con dati alla mano, in modo da correggere l’eventuale tiro;


2. Operatività: guardano alle azioni assegnate.



La criticità maggiore riscontrata dalle imprese, è proprio la misurazione reale delle competenze e mansioni assegnate, vd qui : https://www.spaziohr.com/2020/07/analisi-dei-carichi-di-lavoro-e-dei.html.




Un nuovo paradigma: Dal lavoro per numero di ore al lavoro per obiettivi


ll concetto di Kpi è legato allo smart working, dove l’agilità fa fede agli obiettivi da raggiungere, ma che ad oggi permane sul vecchio paradigma “numero di ore da passare in ufficio”

Se vogliamo che lo smart working prenda piede totalmente in Italia, pertanto è utile un nuovo paradigma, d’altronde le imprese vanno avanti per il fatturato, ma non perché il singolo collaboratore permanga a lungo in sede.

La primissima azione da implementare quindi è definire obiettivi per ogni collaboratore, questi misurarli ad es tramite CRM ad hoc oppure numero di azioni da effettuare durante il giorno, poniamo il caso di una Addetta al tele-marketing, il suo obiettivo giornaliero potrebbe essere un paio di telefonate con contratto firmato, questi inseriti in un foglio di lavoro online

Gli obiettivi sono legati non alle ore ma alle scadenze fissate dal manager, questo come dimostrato da ricerche aumenta sia la motivazione del dipendente ma ne beneficia l’azienda stessa andando a crearsi una buona employer entity.

Tale cambio di paradigma ad oggi è presente in poche realtà, lo sforzo da compiere pertanto è in salita, di cui alla fine l’impresa stessa ne esce migliorate e che considera il suo dipendente come una risorsa umana da valorizzare






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