Come si valutano i candidati in un colloquio di selezione
In un mercato del lavoro competitivo e selettivo capita
molto spesso di non superare i colloqui di selezione. Nella mia attività di
recruiter mi è successo di vedere candidati non superare i colloqui di lavoro e
rattristarsi per l’esito negativo. Capisco il rammarico e il dispiacere che si
possa provare per un colloquio non superato, soprattutto quando è l’ennesimo di
una lunga serie non andata a buon fine, ma purtroppo durante un colloquio di
lavoro entrano in gioco svariati fattori che
ne determinano il successo o meno. La parte tecnica, le cosiddette hard
skills, sono fondamentali soprattutto se il ruolo da ricoprire è molto tecnico
ma non bastano perché oggi vengono
richieste competenze a 360° che vanno ben oltre al saper fare; mi riferisco
al saper essere e quindi alle cosiddette soft skills che danno valore al
profilo di una persona facendone il giusto candidato per quella determinata
posizione lavorativa.
Di seguito vi illustrerò
quali sono le tecniche utilizzate dai recruiter per valutare i candidati in
sede di colloquio.
I principali metodi
utilizzati per selezionare un candidato si compongono di prove pratiche o
tecniche, test e interviste. Le prove
pratiche sono finalizzate a valutare particolari capacità e abilità in
relazione a certi strumenti oppure servono a
verificare il grado di preparazione specifica del candidato in un ambito
disciplinare. I test, per lo più
standardizzati, servono a valutare quasi tutti gli aspetti emotivi o
intellettuali dell’individuo, inclusi anche tratti della personalità e
motivazione. Generalmente i test somministrati durante un iter selettivo sono i
test psicoattitudinali, per valutare
l’idoneità o meno del candidato al ruolo che vorrebbe ricoprire, oppure i test
della personalità, per ricavare un profilo
caratteriale, relazionale ed emotivo del candidato, in modo da poter formulare
ipotesi inerenti il suo comportamento in possibili situazioni lavorative
ricorrenti.
In questi test non esistono risposte giuste o sbagliate,
pertanto il mio consiglio è quello di essere sé stessi e di rispondere nel modo
più onesto possibile. È vero che i test potrebbero essere un ostacolo perché
appunto non esiste la soluzione giusta ma
mentire sulla propria personalità per cercare di
arrivare al colloquio è ancora peggio perché un bravo recruiter attraverso
domande mirate si accorgerà se il risultato del test corrisponde al vero oppure
no. Infine ci sono i colloqui che hanno l’obiettivo di approfondire in modo più
specifico, ulteriori aspetti del curriculum di ciascun candidato, non emersi
durante le prove selettive precedenti. Lo scopo principale del colloquio
individuale è quello di far giungere candidato e selezionatore ad una reciproca
conoscenza. Su come superare i colloqui si sono spesi fiumi di parole e anche
in questo caso non esiste la giusta ricetta per aggiudicarsi il posto tanto
ambito. Per esperienza posso dire che in un colloquio di lavoro va sicuramente
avanti chi mostra determinazione, tenacia e voglia di fare e di imparare. Anche
se le competenze tecniche non sono considerate al 100% per ricoprire la
posizione, buona volontà e voglia di imparare possono fare la differenza
rispetto a un candidato con un curriculum
impeccabile che però pecca di presunzione e di egocentrismo.
L’intervista di
selezione segue un iter tutto suo con degli obiettivi specifici. Il primo
obiettivo è quello di attivare e incrementare la comunicazione con il candidato
pertanto il mio consiglio è quello di non rispondere in modo categorico domanda
e risposta darete l’impressione di una persona poco flessibile e poco
malleabile. Cercate di argomentare il più possibile quanto vi viene chiesto;
anche se ciò che vi viene chiesto non vi è mai capitato provate a ricondurlo a qualcosa di
simile che vi è accaduto o ad adattarlo a
qualche situazione simile che avete vissuto. La prima regola è: parlare!
Naturalmente le domande del recruiter hanno come obiettivo principale quello di
valutarvi, quindi anche se vi sembrerà che il vostro interlocutore abbassi la
guardia non fatevi ingannare… i selezionatori
hanno sempre un atteggiamento vigile e di osservazione dei vostri comportamenti,
soprattutto quelli non verbali per cercare di
incamerare quante più informazioni possibili.
Un recruiter, per indagare sulle
capacità del candidato, si può avvalere di tre
tipi di intervista. L’intervista cosiddetta “libera”, che si svolge senza alcuna traccia prestabilita per ciò che
riguarda il contenuto delle domande da porre al candidato. Si tratta
generalmente di domande aperte che mirano a far parlare liberamente il
candidato e consiste in un’intervista
utilizzata quando si vuole indagare sulla motivazione e inclinazione del
candidato o sui suoi valori.
L’intervista cosiddetta
“strutturata”, in cui sono poste al candidato delle domande predefinite tese a
verificare le capacità e competenze in relazione al profilo individuato. Si
tratta di interviste focalizzate su argomenti specifici. Le tecniche più
utilizzate sono:
-
Situational Interview, ossia la tecnica dell’incidente
critico. Generalmente la domanda che si pone è “Cosa farebbe se…?”
-
Targeted Interview, ossia la tecnica che si basa sul
comportamento passato come predittore del comportamento futuro. Domande che possono
essere poste sono ad esempio: “Ha mai avuto un
conflitto con il suo capo o con i suoi colleghi? Come lo ha risolto?”
L’intervista semi-strutturata in cui
le domande, pur seguendo una scaletta predefinita circa le aree da esplorare,
lasciano un margine di discrezionalità al selezionatore che attraverso quesiti
aperti indagherà anche su soft skills e aspetti comportamentali. Infine c’è
l’intervista stressante, poco utilizzata, ma utile per capire il livello di
sopportazione di stress di un candidato e il suo grado di aggressività. È
un’intervista diversa dalle altre in quanto l’obiettivo è quello di mettere a
disagio e in difficoltà il candidato, con domande a raffica ovvero scomode.
L’obiettivo di un
colloquio di lavoro è quello appunto di conoscere il candidato e di capire se è
la giusta risorsa per ricoprire quella determinata posizione vacante, quindi
ogni punto del vostro curriculum sarà oggetto di valutazione e di discussione
in sede di colloquio. La mia raccomandazione è quella di essere voi stessi e di
raccontare in modo chiaro, utilizzando parole semplici ad un ritmo di voce
cadenzato, le vostre esperienze. Non limitatevi a rispondere a semplici
domande, cercate di portare il
vostro vissuto in chiave narrativa e accattivante: sarà sicuramente più interessante ascoltare la vostra
storia a dispetto di un candidato che si limita a elencare ciò che ha
fatto, annoiando l'interlocutore. Dovete
rapire il suo interesse, in modo professionale certamente, ma dovete
richiamare la sua attenzione, facendo percepire la vostra unicità.
Elementi di indagine ad
un colloquio possono essere molteplici. Non vengono valutate solo le esperienze
lavorative; i recruiter vogliono avere informazioni anche su voi stessi, mi riferisco alle vostre
aspettative e alle vostre ambizioni; ai vostri interessi nel tempo libero; ai
punti di forza e punti di debolezza e infine
anche all’auto percezione di voi stessi. Una regola d’oro in fase di colloquio
è quella di ascoltare ma soprattutto non interrompere e non parlare mai sopra
al selezionatore, oltre ad essere indice di
maleducazione è sentore di tanti altri fattori
come ad esempio cattiva gestione dell’ansia e dello stress, senso di
inadeguatezza, voglia di emergere, che mal
coincidono con la maggior parte delle posizioni lavorative. I recruiter
confronteranno sempre ciò che comunicate con
le parole con ciò che mostrate con i gesti e con il tono della voce e subito
saranno pronti ad approfondire elementi contrastanti… quindi siate onesti e siate brillanti.
Francesca Sardella
Responsabile Selezione del Personale
Commenti
Posta un commento
La tua opinione conta