Seguici sui Canali Social

Come si valutano i candidati in un colloquio di selezione



In un mercato del lavoro competitivo e selettivo capita molto spesso di non superare i colloqui di selezione. Nella mia attività di recruiter mi è successo di vedere candidati non superare i colloqui di lavoro e rattristarsi per l’esito negativo. Capisco il rammarico e il dispiacere che si possa provare per un colloquio non superato, soprattutto quando è l’ennesimo di una lunga serie non andata a buon fine, ma purtroppo durante un colloquio di lavoro entrano in gioco svariati fattori che  ne determinano il successo o meno. La parte tecnica, le cosiddette hard skills, sono fondamentali soprattutto se il ruolo da ricoprire è molto tecnico ma non bastano perché oggi vengono richieste competenze a 360° che vanno ben oltre al saper fare; mi riferisco al saper essere e quindi alle cosiddette soft skills che danno valore al profilo di una persona facendone il giusto candidato per quella determinata posizione lavorativa.

Di seguito vi illustrerò quali sono le tecniche utilizzate dai recruiter per valutare i candidati in sede di colloquio.

I principali metodi utilizzati per selezionare un candidato si compongono di prove pratiche o tecniche, test e interviste.  Le prove pratiche sono finalizzate a valutare particolari capacità e abilità in relazione a certi strumenti oppure servono a verificare il grado di preparazione specifica del candidato in un ambito disciplinare. I test, per lo più standardizzati, servono a valutare quasi tutti gli aspetti emotivi o intellettuali dell’individuo, inclusi anche tratti della personalità e motivazione. Generalmente i test somministrati durante un iter selettivo sono i test psicoattitudinali, per valutare l’idoneità o meno del candidato al ruolo che vorrebbe ricoprire, oppure i test della personalità, per ricavare un profilo caratteriale, relazionale ed emotivo del candidato, in modo da poter formulare ipotesi inerenti il suo comportamento in possibili situazioni lavorative ricorrenti.

In questi test non esistono risposte giuste o sbagliate, pertanto il mio consiglio è quello di essere sé stessi e di rispondere nel modo più onesto possibile. È vero che i test potrebbero essere un ostacolo perché appunto non esiste la soluzione giusta ma mentire sulla propria personalità per cercare di arrivare al colloquio è ancora peggio perché un bravo recruiter attraverso domande mirate si accorgerà se il risultato del test corrisponde al vero oppure no. Infine ci sono i colloqui che hanno l’obiettivo di approfondire in modo più specifico, ulteriori aspetti del curriculum di ciascun candidato, non emersi durante le prove selettive precedenti. Lo scopo principale del colloquio individuale è quello di far giungere candidato e selezionatore ad una reciproca conoscenza. Su come superare i colloqui si sono spesi fiumi di parole e anche in questo caso non esiste la giusta ricetta per aggiudicarsi il posto tanto ambito. Per esperienza posso dire che in un colloquio di lavoro va sicuramente avanti chi mostra determinazione, tenacia e voglia di fare e di imparare. Anche se le competenze tecniche non sono considerate al 100% per ricoprire la posizione, buona volontà e voglia di imparare possono fare la differenza rispetto a un candidato con un curriculum impeccabile che però pecca di presunzione e di egocentrismo.

 

L’intervista di selezione segue un iter tutto suo con degli obiettivi specifici. Il primo obiettivo è quello di attivare e incrementare la comunicazione con il candidato pertanto il mio consiglio è quello di non rispondere in modo categorico domanda e risposta darete l’impressione di una persona poco flessibile e poco malleabile. Cercate di argomentare il più possibile quanto vi viene chiesto; anche se ciò che vi viene chiesto non vi è mai capitato provate a ricondurlo a qualcosa di simile che vi è accaduto o ad adattarlo a qualche situazione simile che avete vissuto. La prima regola è: parlare! Naturalmente le domande del recruiter hanno come obiettivo principale quello di valutarvi, quindi anche se vi sembrerà che il vostro interlocutore abbassi la guardia non fatevi ingannare… i selezionatori hanno sempre un atteggiamento vigile e di osservazione dei vostri comportamenti, soprattutto quelli non verbali per cercare di incamerare quante più informazioni possibili.

Un recruiter, per indagare sulle capacità del candidato, si può avvalere di tre tipi di intervista. L’intervista cosiddetta “libera”, che si svolge senza alcuna traccia prestabilita per ciò che riguarda il contenuto delle domande da porre al candidato. Si tratta generalmente di domande aperte che mirano a far parlare liberamente il candidato e consiste in un’intervista utilizzata quando si vuole indagare sulla motivazione e inclinazione del candidato o sui suoi valori.

L’intervista cosiddetta “strutturata”, in cui sono poste al candidato delle domande predefinite tese a verificare le capacità e competenze in relazione al profilo individuato. Si tratta di interviste focalizzate su argomenti specifici. Le tecniche più utilizzate sono:

-          Situational Interview, ossia la tecnica dell’incidente critico. Generalmente la domanda che si pone è “Cosa farebbe se…?”

-          Targeted Interview, ossia la tecnica che si basa sul comportamento passato come predittore del comportamento futuro. Domande che possono essere poste sono ad esempio: Ha mai avuto un conflitto con il suo capo o con i suoi colleghi? Come lo ha risolto?”

L’intervista semi-strutturata in cui le domande, pur seguendo una scaletta predefinita circa le aree da esplorare, lasciano un margine di discrezionalità al selezionatore che attraverso quesiti aperti indagherà anche su soft skills e aspetti comportamentali. Infine c’è l’intervista stressante, poco utilizzata, ma utile per capire il livello di sopportazione di stress di un candidato e il suo grado di aggressività. È un’intervista diversa dalle altre in quanto l’obiettivo è quello di mettere a disagio e in difficoltà il candidato, con domande a raffica ovvero scomode.

L’obiettivo di un colloquio di lavoro è quello appunto di conoscere il candidato e di capire se è la giusta risorsa per ricoprire quella determinata posizione vacante, quindi ogni punto del vostro curriculum sarà oggetto di valutazione e di discussione in sede di colloquio. La mia raccomandazione è quella di essere voi stessi e di raccontare in modo chiaro, utilizzando parole semplici ad un ritmo di voce cadenzato, le vostre esperienze. Non limitatevi a rispondere a semplici domande, cercate di portare il vostro vissuto in chiave narrativa e accattivante: sarà sicuramente più interessante ascoltare la vostra storia a dispetto di un candidato che si limita a elencare ciò che ha fatto, annoiando l'interlocutore. Dovete rapire il suo interesse, in modo professionale certamente, ma dovete richiamare la sua attenzione, facendo percepire la vostra unicità.

Elementi di indagine ad un colloquio possono essere molteplici. Non vengono valutate solo le esperienze lavorative; i recruiter vogliono avere informazioni anche su voi stessi, mi riferisco alle vostre aspettative e alle vostre ambizioni; ai vostri interessi nel tempo libero; ai punti di forza e punti di debolezza e infine anche all’auto percezione di voi stessi. Una regola d’oro in fase di colloquio è quella di ascoltare ma soprattutto non interrompere e non parlare mai sopra al selezionatore, oltre ad essere indice di maleducazione è sentore di tanti altri fattori come ad esempio cattiva gestione dell’ansia e dello stress, senso di inadeguatezza, voglia di emergere, che mal coincidono con la maggior parte delle posizioni lavorative. I recruiter confronteranno sempre ciò che comunicate con le parole con ciò che mostrate con i gesti e con il tono della voce e subito saranno pronti ad approfondire elementi contrastantiquindi siate onesti e siate brillanti.


Francesca Sardella 

Responsabile Selezione del Personale 


 


Commenti