La tecnica S.T.A.R nei colloqui di lavoro e come affrontarla al meglio
Una delle tecniche utilizzate da molti recruiter per analizzare gli aspetti comportamentali dei candidati è la tecnica STAR (acronimo inglese di Situation, Task, Action, Result). Le domande inserite nel metodo STAR sono orientate a esaminare principalmente comportamenti passati: solo indagando su azioni e performance passate i recruiter possono capire se i candidati hanno le giuste competenze richieste per quel determinato tipo di lavoro.
STAR è l'acronimo di quattro elementi chiave. I concetti
nell'acronimo includono:
− Situazione (situation) – in questa sezione il candidato dovrà
raccontare il contesto in cui ha svolto quel determinato lavoro. Gli argomenti
che si possono trattare in questa sezione sono svariati ad esempio si può
parlare di situazioni lavorative particolarmente sfidanti, eventuali conflitti
con i colleghi, progetti di gruppo… In questo tipo di colloquio ciò che si valuta sono le soft
skills, quindi il mio consiglio è quello di
descrivere in modo dettagliato la circostanza e le mansioni che si sono svolte
in quell’occasione.
− Capacità (task) – in questa sezione il candidato dovrà
descrivere la sua responsabilità e il suo ruolo in quella determinata
situazione. Si può parlare del proprio compito, di cosa si era stati incaricati
di fare e da chi, quale risultato ci si aspettava di ottenere ecc...
− Azione (action) – questa sezione è in assoluto la più
importante poiché dedicata alla descrizione di quali azioni si sono intraprese
per raggiungere l'obiettivo. Il mio consiglio è quello di sottolineare il lavoro
svolto in prima persona. Dimostrare di aver giocato un ruolo ben preciso nel
progetto è sinonimo di determinazione, professionalità e competenza, qualità
molto apprezzate dai recruiter.
− Risultato (result) – questa sezione è dedicata infine alla spiegazione dei risultati ottenuti dall'azione intrapresa. Un aspetto molto valutato dai recruiter è l’obiettivo raggiunto che va descritto dettagliatamente, prendendosi il merito delle proprie azioni. Consiglio sempre di puntare l'accento su cosa si è imparato, su cosa si poteva fare meglio, cosa si ritiene di aver fatto bene. Importante per un recruiter avere un candidato che abbia un'ottima autopercezione di sé, fondamentale in ambito lavorativo per migliorare la propria performance.
Vale la pena spendere due parole su come
prepararsi ad un'intervista con il metodo STAR, per evitare che il colloquio
non vada a buon fine. Visto che non è impossibile sapere quali tecniche di
selezione utilizzerà il recruiter che vi esaminerà, io consiglio sempre di
prepararsi su più fronti. In primo luogo sarebbe ottimale fare un elenco delle
competenze ed esperienze richieste per ricoprire il ruolo per cui ci si è
candidati e quindi pensare ad esempi concreti delle volte in cui si è messa in
pratica quella specifica abilità provando a rispondere a ciascuna di esse
usando la tecnica STAR.
Sono molte le domande che si possono fare
con il metodo STAR, per praticità ve ne citerò solo alcune:
− Mi
racconti l'ultimo episodio in cui ha lavorato in team, che ruolo aveva e che
risultati ha ottenuto.
− Mi parli di un lavoro che ha dovuto completare in tempi molto stretti. Mi descriva la situazione e come l'hai gestita.
Generalmente le domande
sottoposte ai candidati sono un mix di domande che puntano a valutare sia
elementi tecnici sia elementi comportamentali come ad esempio:
●
la capacità cognitiva per capire le abilità di problem solving
di un candidato. In questo caso non esiste una risposta giusta o sbagliata,
quello che viene valutato è il ragionamento e come vengono utilizzate le
informazioni per arrivare alla decisione finale.
●
La
capacità di leadership, altra soft skill molto
ricercata dai recuiter, in cui si valuta la capacità di negoziare e di
comunicare per mobilitare gli altri.
● Le hard skills. Si tratta di domande volte ad approfondire le abilità tecnico-professionali e di capire come queste potrebbero essere spese nell'impresa. Le imprese moderne sono interessate al contributo che potresti dare oggi ma sopratutto al tuo potenziale in futuro.
Una nota a parte meritano le domande ipotetiche, sono speculari alle
domande comportamentali ma indagano sul potenziale del candidato e come questo
potrebbe essere messo a disposizione dell'azienda. Generalmente si utilizzano
domande aperte che prospettano possibili scenari ricollegabili alla realtà lavorativa fatta di
sfide e problemi. Sono domande progettate per valutare le capacità di
astrazione, i processi mentali di un candidato e l’abilità di analisi. Anche
qui non ci sono risposte “giuste” o “sbagliate”, si può tranquillamente rispondere con il
metodo STAR facendo capire che si è compreso il problema, e si tenta di mettere
in campo azioni per il raggiungimento del risultato. Ciò che viene valutato è il ragionamento che
c'è dietro alle decisioni prese ed è fondamentale in questo contesto dimostrare
la capacità di agire in modo ponderato e non indisciplinatamente.
Il mio consiglio per superare
un colloquio con il metodo STAR è quello di essere chiari e concisi, senza però
farsi strappare le parole di bocca dal recruiter perchè significherebbe una
persona incapace di improvvisare, poco creativa e per nulla problem solver.
Concludo l'articolo
consigliandovi alcuni elementi utili su cui potersi soffermare nelle risposte:
−
comportamenti
e le abilità che hai messo in campo
− elementi
di contesto, come ad esempio le persone coinvolte e la capacità che si è avuta
di influenzale
−
la
sfida o il problema affrontato e come è stato affrontato e risolto il problema
−
i
fattori che hanno portato al successo e cosa si è imparato dalle situazioni
vissute.
Ora sapete che cos'è la tecnica STAR,
utilizzata da molti recruiter, e spero di aver fornito dei suggerimenti su come
affrontarla al meglio, prestando attenzione alle domande poste in sede di
colloquio: anche la domanda più banale o che ci può sembrare poco significativa
spesso nasconde l'intento da parte del recruiter di capire chi siete realmente,
la natura dei vostri comportamenti e come vi relazionate dinanzi ad alcune
situazioni.
Per qualsiasi consiglio mi potete contattare attraverso i profili social o il modulo di contatto
Francesca Sardella
Responsabile Selezione del Personale
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