La tecnica S.T.A.R nei colloqui di lavoro e come affrontarla al meglio

È ormai risaputo che il mercato del lavoro è sempre più competitivo e settoriale, ricerca giovani smart, super skillati e in grado di adattarsi ad ogni situazione lavorativa. Alla luce di ciò, non è solo importante emergere in fase di screenig telefonico per conquistarsi il tanto agognato colloquio frontale ma è d'obbligo, poi, fare una buona impressione negli step successivi dell'iter di selezione e dimostrare soprattutto di possedere esperienza e competenze per ricoprire quel ruolo specifico.

Una delle tecniche utilizzate da molti recruiter per analizzare gli aspetti comportamentali dei candidati è la tecnica STAR (acronimo inglese di Situation, Task, Action, Result). Le domande  inserite nel metodo STAR sono orientate a esaminare principalmente comportamenti passati: solo indagando su azioni e performance passate i recruiter possono capire se i candidati hanno le giuste competenze richieste per quel determinato tipo di lavoro.

STAR è l'acronimo di quattro elementi chiave. I concetti nell'acronimo includono:

−    Situazione (situation) – in questa sezione il candidato dovrà raccontare il contesto in cui ha svolto quel determinato lavoro. Gli argomenti che si possono trattare in questa sezione sono svariati ad esempio si può parlare di situazioni lavorative particolarmente sfidanti, eventuali conflitti con i colleghi, progetti di gruppo… In questo tipo di colloquio ciò che si valuta sono le soft skills, quindi il mio consiglio è quello di descrivere in modo dettagliato la circostanza e le mansioni che si sono svolte in quell’occasione.

−     Capacità (task) – in questa sezione il candidato dovrà descrivere la sua responsabilità e il suo ruolo in quella determinata situazione. Si può parlare del proprio compito, di cosa si era stati incaricati di fare e da chi, quale risultato ci si aspettava di ottenere ecc...

−      Azione (action) – questa sezione è in assoluto la più importante poiché dedicata alla descrizione di quali azioni si sono intraprese per raggiungere l'obiettivo. Il mio consiglio è quello di sottolineare il lavoro svolto in prima persona. Dimostrare di aver giocato un ruolo ben preciso nel progetto è sinonimo di determinazione, professionalità e competenza, qualità molto apprezzate dai recruiter.

−   Risultato (result) – questa sezione è dedicata infine alla spiegazione dei risultati ottenuti dall'azione intrapresa. Un aspetto molto valutato dai recruiter è l’obiettivo raggiunto che va descritto dettagliatamente, prendendosi il merito delle proprie azioni. Consiglio sempre di puntare l'accento su cosa si è imparato, su cosa si poteva fare meglio, cosa si ritiene di aver fatto bene. Importante per un recruiter avere un candidato che abbia un'ottima autopercezione di sé, fondamentale in ambito lavorativo per migliorare la propria performance.

Vale la pena spendere due parole su come prepararsi ad un'intervista con il metodo STAR, per evitare che il colloquio non vada a buon fine. Visto che non è impossibile sapere quali tecniche di selezione utilizzerà il recruiter che vi esaminerà, io consiglio sempre di prepararsi su più fronti. In primo luogo sarebbe ottimale fare un elenco delle competenze ed esperienze richieste per ricoprire il ruolo per cui ci si è candidati e quindi pensare ad esempi concreti delle volte in cui si è messa in pratica quella specifica abilità provando a rispondere a ciascuna di esse usando la tecnica STAR.

Sono molte le domande che si possono fare con il metodo STAR, per praticità ve ne citerò solo alcune: 

−    Mi racconti l'ultimo episodio in cui ha lavorato in team, che ruolo aveva e che risultati ha ottenuto.

−        Mi parli di un lavoro che ha dovuto completare in tempi molto stretti. Mi descriva la situazione e come l'hai gestita. 

Generalmente le domande sottoposte ai candidati sono un mix di domande che puntano a valutare sia elementi tecnici sia elementi comportamentali come ad esempio:

●       la capacità cognitiva per capire le abilità di problem solving di un candidato. In questo caso non esiste una risposta giusta o sbagliata, quello che viene valutato è il ragionamento e come vengono utilizzate le informazioni per arrivare alla decisione finale.

●       La capacità di leadership, altra soft skill molto ricercata dai recuiter, in cui si valuta la capacità di negoziare e di comunicare per mobilitare gli altri.

●       Le hard skills. Si tratta di domande volte ad approfondire le abilità tecnico-professionali e di capire come queste potrebbero essere spese nell'impresa. Le imprese moderne sono interessate al contributo che potresti dare oggi ma sopratutto al tuo potenziale in futuro.

Una nota a parte meritano le domande ipotetiche, sono speculari alle domande comportamentali ma indagano sul potenziale del candidato e come questo potrebbe essere messo a disposizione dell'azienda. Generalmente si utilizzano domande aperte che prospettano possibili scenari  ricollegabili alla realtà lavorativa fatta di sfide e problemi. Sono domande progettate per valutare le capacità di astrazione, i processi mentali di un candidato e l’abilità di analisi. Anche qui non ci sono risposte “giuste” o “sbagliate”, si può tranquillamente rispondere con il metodo STAR facendo capire che si è compreso il problema, e si tenta di mettere in campo azioni per il raggiungimento del risultato.  Ciò che viene valutato è il ragionamento che c'è dietro alle decisioni prese ed è fondamentale in questo contesto dimostrare la capacità di agire in modo ponderato e non indisciplinatamente.
 

Il mio consiglio per superare un colloquio con il metodo STAR è quello di essere chiari e concisi, senza però farsi strappare le parole di bocca dal recruiter perchè significherebbe una persona incapace di improvvisare, poco creativa e per nulla problem solver.

Concludo l'articolo consigliandovi alcuni elementi utili su cui potersi soffermare nelle risposte:

−        comportamenti e le abilità che hai messo in campo

−   elementi di contesto, come ad esempio le persone coinvolte e la capacità che si è avuta di influenzale

−        la sfida o il problema affrontato e come è stato affrontato e risolto il problema

−        i fattori che hanno portato al successo e cosa si è imparato dalle situazioni vissute.

Ora sapete che cos'è la tecnica STAR, utilizzata da molti recruiter, e spero di aver fornito dei suggerimenti su come affrontarla al meglio, prestando attenzione alle domande poste in sede di colloquio: anche la domanda più banale o che ci può sembrare poco significativa spesso nasconde l'intento da parte del recruiter di capire chi siete realmente, la natura dei vostri comportamenti e come vi relazionate dinanzi ad alcune situazioni.

Per qualsiasi consiglio mi potete contattare attraverso i profili social o il modulo di contatto

Francesca Sardella 

Responsabile Selezione del Personale