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La gestione delle carriere

La carriera è un percorso legato ad un ambiente lavorativo attraverso il quale si raggiungono posizioni di sempre maggiori responsabilità; "fare carriera", come generalmente si intende, non è assumere semplicemente il significato di ottenere un aumento di retribuzione conseguente ad un più alto livello di inquadramento aziendale. Il concetto di carriera infatti, è strettamente correlato a quello di performance basato sulle capacità ed abilità acquisite e maturate nel tempo sia esse commerciai o professionali legate anche, sempre più frequentemente, alle differenti esperienze e ruoli ricoperti in aziende diverse con attenzione alle future proiezioni.



 

Nel tempo, c’è stato un progressivo abbandono delle vecchie logiche di gestione basate su criteri tradizionali a favore di sistemi centrati sulle competenze: infatti, si è passati da un focus su capacità tecnico-specifiche ad un focus sulle competenze individuali, dall’analisi della posizione all’analisi delle competenze, da sistemi di valutazione a sistemi di retribuzione/incentivo basati sulla osservazione dei comportamenti e/o sulla misurazione dei risultati. Questo nuovo approccio alle competenze, le tecnologie e la ricerca di flessibilità attraverso nuovi contratti, ruoli e competenze, ha prodotto innovative modalità di gestione delle risorse umane contribuendo, in tal modo, alla nascita della moderna gestione delle carriere.

 

La gestione delle carriere, nell’ambito Risorse Umane, è la funzione che si occupa degli aspetti concernenti lo sviluppo professionale del personale e sua evoluzione all'interno dell'azienda. Essa rappresenta per le aziende un indubbio vantaggio competitivo sia per trattenere i migliori talenti sia per attrarne di nuovi anche, in funzione dei continui cambiamenti cui sono sottoposte oggi le organizzazioni aziendali. La gestione delle carriere è inoltre strettamente connessa con: le politiche retributive, il sistema incentivante, la valutazione del personale ed il monitoraggio dei tassi di turnover. La gestione delle carriere costituisce una funzione caratteristica delle risorse umane e non può prescindere come tale dalla considerazione anche delle aspettative e delle aspirazioni del personale colmando gli eventuali gap formativi.

 

Nel processo di gestione delle carriere rientrano quattro attività fondamentali:

  • la pianificazione dei percorsi di carriera: si analizzano e definiscono i tempi di permanenza nelle varie mansioni o posizioni e l'iter formativo necessario a supportare lo sviluppo;
  • la decisione delle modalità da seguire per coprire una posizione vacante: ricorrere a risorse interne o al mercato esterno. Nel primo caso, sono d’aiuto le risultanze del processo di valutazione del personale, ed in particolar modo quelle relative alla valutazione delle capacità potenziali, che forniscono le c.d. tavole di rimpiazzo (o di successione) mentre, nel secondo, riveste un ruolo fondamentale il processo di selezione;
  • la valutazione: si considera la maturità di una persona per un avanzamento di carriera o per ricoprire un determinato ruolo;
  • l'identificazione e la valorizzazione: si attua per prevenire abbandoni indesiderati delle persone, degli specialisti e dei talenti.

 

Questo processo consente l’allineamento degli obiettivi aziendali, di settore e di ruolo con le aspettative delle persone.

 

È possibile distinguere percorsi lineari, da esperto, a spirale e transitori; il percorso di carriera lineare rappresenta il tradizionale sentiero associato allo svolgimento di un lavoro a tempo indeterminato all’interno di una grande impresa con struttura piramidale, il percorso di carriera da esperto è seguito da chi costruisce la propria carriera sulla base delle proprie competenze o sullo sviluppo di una professione ed è caratteristico nelle aziende con struttura organizzativa “piatta”, il percorso di carriera a spirale invece implica periodici spostamenti tra diversi ruoli e posizioni e consente il trasferimento di competenze e capacità sviluppate in precedenza, nella nuova occupazione, il percorso di carriera transitoria, infine, è tipico dei soggetti che non scelgono in modo definitivo alcun lavoro o campo di attività ma, che spostandosi da una posizione all’altra non seguono un particolare percorso e si riscontra soprattutto nelle organizzazioni molto flessibili e non strutturate.

 

La gestione delle carriere può risultare particolarmente critica nelle aziende che presentano tutte o alcune delle seguenti caratteristiche: molte divisioni aziendali, elevato tasso di turnover, ridotta mobilità interna, figure professionali molto richieste sul mercato del lavoro. In ogni caso, per gestire correttamente le carriere sono necessarie competenze di talent management in modo da poter: mappare e definire le competenze, creare un modello di competenze e di comportamenti personalizzato, individuare indicatori di performance, tracciare i percorsi di carriera, programmare le attività di formazione ed aggiornamento.

 

È possibile sviluppare percorsi di consulenza individuale e di gruppo affidandosi a coach professionisti che permetteranno, attraverso un lavoro anche di tipo psicologico, di allineare le esigenze organizzative con i bisogni del personale.

 

Ad oggi però molti studi evidenziano una certa difficoltà nell’adottare nuovi strumenti e nuove logiche di gestione dovuta prevalentemente alla dimensione ed a una cultura aziendale che riconosce ancora una limitata valenza strategica alla funzione del personale.

 

Una efficace gestione delle carriere invece risulta cruciale per aumentare l’engagement delle risorse umane: se motivati, infatti, i dipendenti saranno portati a dedicarsi all’azienda con passione ed energia, diventando veri e propri brand ambassador dell’organizzazione.




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Pasquale De Luca Bossa

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