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Costo del personale: composizione

Il costo del personale in un’azienda è la somma complessiva di danaro che il datore di lavoro deve sostenere, in maniera diretta (al lavoratore) ed indiretta (obblighi di legge), per remunerare l’attività prestata dai lavoratori dipendenti. Tale onere è composto da varie voci di retribuzione, alcune delle quali sono più facilmente individuabili mentre per altre risulta più difficile la loro lettura: il complesso di tali oneri costituisce una categoria di costo rilevante per i bilanci ed i budget aziendali.


Spesso si afferma, in modo un po' semplicistico, che la prestazione lavorativa del dipendente costa all’azienda il doppio della somma erogata allo stesso; in effetti però la determinazione del costo complessivo della prestazione lavorativa non è così agevole come si vuol far intendere con la “regola del doppio”. L’esatta quantificazione del costo del personale riveste invece una grande importanza per l’azienda poiché risulta essere una componente dei costi aziendali tra le più onerose se non la prima.

Prima di proseguire con l’identificazione delle varie voci di costo del personale è bene tenere presente, sia pure in sintesi, il quadro normativo di riferimento, che nel nostro Paese è di natura legislativa (obblighi generali in materia di lavoro), di natura privatistica collettiva (Contratti Collettivi di Lavoro operanti su tutto il territorio nazionale e generalmente riferiti a un singolo settore sia esso industriale, commerciale e di servizi, ecc.) e di natura privatistica individuale (contratti integrativi aziendali riguardanti i dipendenti di una sola impresa).

Appartengono alla legislazione generale gli oneri previdenziali (INPS), quelli assicurativi per gli infortuni sul lavoro (INAIL) ed il trattamento di fine rapporto (TFR) mentre gli elementi della retribuzione fissa (paga base, livelli di inquadramento, anzianità di servizio ecc.) derivano dall’applicazione privatistica collettiva (CCNL). Gli oneri invece di natura privatistica aziendale comprendono ad esempio i superminimi, le gratifiche, i premi di risultato ed altro ancora.

A seconda poi dei tempi di erogazione dei corrispettivi delle prestazioni lavorative, i costi del personale possono dividersi in due categorie: periodici (generalmente per le attività svolte nel mese precedente a quello di erogazione e più raramente a mese su mese) e differiti nel tempo (tredicesime, quattordicesime ove previste e TFR erogato alla fine del rapporto di lavoro eccezion fatta per i casi di anticipo previsti dalla legge).

Altra distinzione degli oneri di lavoro dipendente è dovuta alla ripetitività dei componenti della retribuzione. Una parte infatti della retribuzione può essere considerata, in senso lato, fissa ed invariabile (si pensi agli stipendi o anche alle ore complessive lavorate da un operaio pienamente in un mese variabili solo per il c.d. effetto calendario) mentre, un’altra è senza dubbio variabile (straordinari, indennità di trasferta, buoni pasto ecc.).

Considerati tutti gli elementi e le condizionalità proprie del rapporto di lavoro è bene determinare il costo dello stesso su un periodo lungo di vita aziendale coincidente di solito con l’esercizio produttivo di un anno non escludendo però periodi sezionali inferiori laddove necessari per rispondere ad esigenze gestionali.

Il primo dato da cui partire per la quantificazione del costo del personale è la retribuzione annua lorda corrispondente generalmente all’imponibile previdenziale a cui vanno aggiunti gli oneri previdenziali (INPS) ed assicurativi (INAIL) entrambi per la parte a carico del datore di lavoro. Tali oneri sono vari a seconda del settore di attività dell’azienda, della dimensione della stessa, della tipologia di lavoro e del tasso di infortuni sul lavoro determinato dall’INAIL per ogni impresa. In alcuni casi sono previste maggiorazioni (superamento di una certa soglia di reddito) e contributi aggiuntivi (NASPI) come per i contratti di lavoro a termine. Inoltre sono da tener conto, in quanto applicabili perché previsti dai CCNL e in aggiunta a quelli obbligatori di legge, ulteriori contributi dovuti ad enti bilaterali di settore, fondi sanitari, fondi pensione ed altri enti. Da non dimenticare inoltre il contributo ANMIL (i datori di lavoro versano l’1% del premio dovuto all’INAIL a favore dell’Associazione Nazionale dei Mutilati ed Invalidi del Lavoro).

A tali oneri vanno sommate alcune voci di retribuzione, laddove presenti, non soggette in tutto o in parte, a contribuzione INPS (buoni pasto, per la parte eccedente la quota esente, le donazioni sangue, i permessi per legge 104 ecc.).

Un altro elemento da prendere in considerazione è il TFR maturato nel periodo in esame (retribuzione differita nel tempo in quanto erogata al termine del rapporto di lavoro) e relativa quota di rivalutazione monetaria nel caso in cui il dipendente scelga di lasciare alla disponibilità dell’azienda tale parte di retribuzione differita non versandola a fondi di previdenza complementare.

Altro onere considerevole è costituito dalla tassazione IRAP (imposta regionale sulle attività produttive) calcolata a fine esercizio sul monte salari e stipendi. Tale imposta essendo a favore delle regioni nel cui territorio viene svolta l’attività produttiva non prevede un’unica aliquota nazionale ma, si differenzia a seconda degli enti territoriali (un’azienda con produzione in diverse regioni può avere differenti aliquote di applicazione dell’imposta). Anche per quest’imposta sono previste deduzioni ed esclusioni come ad esempio gli emolumenti degli apprendisti odei lavoratori con disabilità.

Occorre poi considerare un’altra fattispecie di costi, che se pur indirettamente, incidono sul costo complessivo del personale, perché dovuti e previsti dalle leggi in materia e sanzionati per la mancata osservanza dagli organi preposti (ispettorati del lavoro, INPS, INAIL) come la medicina del lavoro (nomina del medico competente per le visite mediche obbligatorie), la conformità degli ambienti di lavoro e la sicurezza degli stessi luoghi agli standard previsti dalle norme (DVR) ed altro ancora.

Sono da considerare inoltre, sebbene indiretti ma con valori significativi, anche i costi di formazione del personale secondo le norme di legge in materia (privacy, sicurezza ecc.) e quelli relativi ad esigenze produttive (introduzione nuove tecnologie). Non ultimo ma certamente recente sono i costi dovuti per l’applicazione delle disposizioni in materia sanitaria a causa della diffusione del virus pandemico COVID-19.

Lo studio e la determinazione del costo del personale, non esaurendosi certamente con la contabilizzazione di tali costi e relativo inserimento in bilancio, è una importante funzione aziendale che permette la formulazione di budget, analisi preventive e di prospettiva. La conoscenza appropriata degli elementi di costo del personale con la sua dinamicità consente dunque, insieme ad altre funzioni gestionali, la più corretta e possibile gestione della vita aziendale.

Conoscere la composizione del costo del personale permette infine di fare analisi, comprendendone le tecniche, le modalità e finalità,sull'ottimizzazione degli stessi.

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Pasquale De Luca Bossa

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