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Pianificazione e formazione del personale

Alla base della gestione strategica delle risorse umane c’è la pianificazione del personale il cui fine è ottimizzare quantità e qualità delle risorse umane per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

L’impresa infatti non è un soggetto passivo nell’ambito del territorio in cui opera essendo strettamente interconnessa con la realtà e la società in cui si trova sia essa regionale, nazionale o globale. L’imprenditore inoltre si pone sempre più ambiziosi obiettivi che richiedono sforzi, continui aggiornamenti ed interazioni con il mondo circostante anche su scala globale essendo oggi cambiati velocemente le modalità di “fare impresa”.
In quest’ambito la gestione del personale è una leva strategica, considerati i cambiamenti strutturali, le evoluzioni demografiche e nelle qualifiche richieste. Una delle sfide è quella conoscere il potenziale di ciascun collaboratore e la situazione di partenza in vista di possibili sviluppi futuri del mercato del lavoro.

La conoscenza della realtà aziendale in un dato momento ed il suo divenire, senza trascurare l’aspetto economico dei cambiamenti, insieme alla chiarezza degli obiettivi aziendali da raggiungere, (condizionata anche da fattori esterni) rendono la pianificazione delle risorse umane una strategia importante ed essenziale per la vita di un’impresa.

L’efficacia di un processo di pianificazione del personale dunque, dipende dalla capacità di analizzare i differenti fattori concorrenti per la determinazione delle migliori scelte strategiche. In risposta ai cambiamenti esterni si individuano quindi le necessità di risorse in termini quantitativi e qualitativi. Allo scopo si effettua un bilancio delle competenze per: analizzare il gap esistente tra quantità e qualità delle risorse umane e per determinarne l’importanza.

Una gap analysis permette di individuare eventuali eccedenze/mancanze e impostare strategie per colmare il divario.

A seguito dell’analisi del divario è possibile pianificare un intervento che prevede più strumenti solutivi: ristrutturazioni (es. riduzione e/o in outsourcing), selezioni per l’assunzione di nuovo personale, formazione del personale e valutazione.

La scelta degli strumenti ritenuti più idonei (possono essere diversi ed in concorrenza tra loro) dipende dal gap riscontrato e dall’urgenza delle esigenze aziendali.

Tali strumenti possono sintetizzarsi in:
-     ricorso alle selezioni quando il tempo a disposizione è poco per permettere ai dipendenti in forza di acquisire le nuove competenze;
-    riduzioni e/o outsourcing si impiegano quando si ravvisa un’eccedenza di competenze che l’azienda non può sfruttare:
-        ricorso alla formazione quando il gap è colmabile nel breve/medio periodo;
-     ricorso alla valutazione, con i conseguenti piani formativi, di mobilità e sviluppo, è una via percorribile se è possibile avere una prospettiva di medio/lungo periodo (adozione di piani formativi, di mobilità e sviluppo che per loro natura richiedono tempo).

Tutte queste azioni sono tra loro compatibili ed intercambiabili: un’azienda può decidere di assumere e far partecipare le nuove risorse a corsi di formazione finalizzati all’inserimento così come, in caso di riduzioni può fornire ai dipendenti piani formativi per il reinserimento nel mondo del lavoro. Anche nel caso di adozione di piani di sviluppo e mobilità è necessaria la partecipazione degli interessati a corsi di formazione.

La formazione dunque è da ritenersi centrale nell’ambito della pianificazione delle risorse e sarà tanto più efficace quanto più funzionale alle strategie aziendali.

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Pasquale De Luca Bossa

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