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Il Welfare aziendale

Il welfare aziendale può essere definito come quell’insieme di iniziative (costituite da un'ampia gamma di servizi e/o benefit), di natura contrattuale o unilaterale da parte del datore di lavoro, atte a produrre e diffondere benessere sul luogo di lavoro ed a ridurre la conflittualità. Tali iniziative contribuiscono a migliorare il clima e la produttività aziendale 

Il fondamento del welfare aziendale è il riconoscimento delle potenzialità e del valore del capitale umano in azienda. Il benessere dei collaboratori è sempre più spesso percepito dalle aziende come un fattore determinante per la crescita.
Il welfare aziendale rappresenta una potente leva strategica per la gestione delle risorse umane in quanto favorisce la work/life balance dei dipendenti, consente di aumentarne il potere d'acquisto ed ha effetti positivi sul tasso di turnover ed assenteismo e costituisce uno dei principali strumenti a disposizione della funzione HR per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

L'introduzione di un sistema di welfare in azienda permette di ampliare il concetto di retribuzione legato fino ad oggi alla sola rappresentazione economica. L'erogazione di benefits e/o servizi infatti integra il precedente concetto di corresponsione in danaro delle prestazioni lavorative che potrà essere erogata anche sotto forma di bonus e/o servizi svincolandola dalla sola immagine economica di stipendio.


L'adozione delle politiche di servizi e gli strumenti di welfare aziendali sono regolati dal Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR). Le sezioni del TUIR che regolano il sostegno delle aziende ai loro dipendenti sono: il Capo IV (Titolo I), agli articoli 49, 50, 51 e 52 che normano il reddito da lavoro dipendente ed il Capo II (Titolo II) agli articoli 95 e 100, che definisce il reddito delle imprese.

Un piano di welfare aziendale risulta conviente quindi sia sotto il profilo contributivo che fiscale e riguarda l’azienda come i dipendenti: per il dipendente il valore, dei beni e servizi ricevuti nell’ambito del piano offerto dal datore di lavoro, non costituisce reddito e come tale non viene assoggettato a ritenute contributive (INPS) e a tassazione (Irpef) e analogamente vale per la conversione dell’eventuale premio di risultato in servizi educativi, ricreativi, sanitari, previdenziali o sociali; il vantaggio per il datore di lavoro consiste nell’abbattimento dei costi del personale (contributi previdenziali a carico dell’azienda) e nella possibilità di dedurre dall’imponibile del reddito di impresa i costi per servizi offerti ai dipendenti nell’ambito del piano di welfare.

Naturalmente per beneficiare della possibilità di decontribuzione e detassazione prevista dalle norme occorre osservare le regole, le procedure ed avere i requisiti previsti dalle stesse pena la decadenza dei benefici con le conseguenze facilmente immaginabili:
1. La detassazione dei premi vale solo se il piano di welfare è offerto ed accettato da tutti i dipendenti, o da una categoria omogenea di essi. Se solo alcuni dipendenti possono usufruire dei servizi di welfare aziendale, l’azienda non potrà usufruire delle agevolazioni.
2. Un requisito essenziale per il godimento dei benefici previsti dalla legge (deducibilità al 100%) risulta essere la forma scritta dei piani di welfare e che gli stessi siano previsti dai CCNL e /o dai contratti integrativi che rigurdano la generalità dei dipendenti (Agenzia delle entrate, circolare n. 28/E/2016), in mancanza dei predetti requisiti la deducibilità è ridotta al 5 per mille (0,5%). 
3. Altro requisito previsto dalla norma consiste nel limite di reddito da lavoro posseduto dal dipendente: tale reddito infatti non deve essere superiore ad 80.000 euro.

Nella tabella seguente sono riportate, suddivise per categoria di riferimento, alcune tipiche forme di welfare aziendale.

Famiglia
Persona
Ricreativi
Asilo nido, scuola materna
Sport (palestra, piscina…)
Bar, Ristorante, sale giochi
Libri scolastici
Buoni benzina
Shopping (convenzioni)
Cure mediche per i familiari
(Piani assicurativi)
Piani assicurativi medici
Biglietti cinema, teatro, mostre
Assistenza psicologica
Corsi formativi (lingue)
Feste aziendali, gite, viaggi
Agevolazioni mutuo e prestiti
Buoni pasto, trasporto
Caffè, merenda, frutta in area snack


L'introduzione di un piano di welfare aziendale prevede preliminarmente la determinazione, in base alle strategie aziendali, del budget ritenuto utile allo scopo. Gli step da seguire iniziano con un’analisi: del sistema di Total Reward (retribuzione globale) aziendale (politiche, leve, costi), delle modalità di comunicazione, del livello di consapevolezza delle persone circa l’offerta aziendale e delle caratteristiche della popolazione aziendale (socio-demografica), della domanda di bisogni del personale in termini di Welfare (realizzabile con indagini, focus group, interviste ecc.) e delle prassi in uso in contesti assimilabili.
Raccolte ed elaborate tutte le informazioni si passa alla progettazione di un modello di welfare coerente con la strategia retributiva aziendale: si struttura il piano in termini di servizi, strumenti, destinatari, modalità, ecc., tenendo in considerazione le policy aziendali (regolamenti interni, processi HR ecc.) e sviluppando un piano di comunicazione interna (eventualmente anche esterna) efficace.

La corretta pianificazione del modello di welfare permette in questo modo di ottimizzare e valutare  appieno l’aspetto tattico/strategico ed i benefici fiscali e la leva determinata dalla capacità dell’impresa di soddisfare i bisogni delle persone. In sostanza si aprono tre possibilità: da un lato si può scegliere un sistema di offerta ricco che richiede maggiori risorse ma con un alto impatto sulla compensation, da un altro si può optare per un sistema di offerta basato su poche leve, tendenzialmente defiscalizzate, che quindi richiede minori risorse ma che impatta meno sulla compensation ed infine ci si può indirizzare verso un sistema misto con pressoché infinite possibilità.

Altro aspetto fondamentale per il successo dell’intera operazione è l'adozione e l’implementazione di un ottimo sistema gestionale e di un portale. È necessario quindi assicurarsi di trovare la miglior soluzione che permetta: alle persone un accesso immediato e semplice ai servizi offerti e alle modalità di erogazione, alle aziende una gestione efficiente di tutti i processi connessi al sistema (comunicazione interna, gestione dei fornitori, amministrazione del personale ecc.).

Occorre poi un continuo monitoraggio del piano di welfare adottato: da un lato si valutano le attività di comunicazione già attuate ed eventualmente si apportano i correttivi ritenuti utili e dall’altro si effettuano verifiche sul ritorno di ogni servizio o strumento introdotto analizzando i tassi di utilizzo, livello di soddisfazione, di efficacia ed il risparmio generato.

L'azienda inoltre deve adoperarsi per ricercare sul mercato i prodotti ed i servizi per soddisfare al meglio le esigenze. Ciò comporta una notevole attività anche sotto il profilo commerciale e di marketing.

Non sempre però è possibile avere in ambito aziendale le competenze necessarie per cui si ritiene più utile e necessario affidarsi a provider. I provider sono società in grado di offrire pacchetti di welfare personalizzabili in base alle esigenze delle singole realtà e al budget stanziato, dotate di un ampio insieme di servizi suddivisi per aree di intervento e, solitamente, accessibili da tutti i lavoratori attraverso un portale informatico. I fornitori selezionati concordano con la società che eroga il servizio le modalità e i costi di fruizione, mentre la spesa varia a seconda dell’investimento aziendale. Sempre più spesso, le società provider non si limitano a proporre servizi di welfare aziendale, ma si occupano anche delle fasi organizzative e di set-up del servizio (consulenza, creazione e gestione del portale e delle richieste, piano di comunicazione interna, ecc.).

In definitiva, i vantaggi del welfare aziendale sono: per l'azienda, l’ottimizzazione del costo del lavoro facendo leva sulle agevolazioni fiscali e contributive previste dalle leggi in materia con il miglioramento delle performance lavorative dei dipendenti ed incremento della produttività aziendale: per il dipendente invece l’incremento della retribuzioni attraverso l’annullamento del cuneo fiscale sulle componenti variabili del reddito, l’accesso a condizioni agevolate a servizi e prestazioni presso fornitori locali certificati, una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con un miglioramento della qualità della vita.


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Pasquale De Luca Bossa

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