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Flessibilità nel mercato del lavoro

L'OCSE ha definito la flessibilità del lavoro come la possibilità di modificare le policy sul lavoro in modo da adattarle meglio ai contesti locali, rapportandole alla capacità da parte dell'impresa di aumentare e ridurre il numero di lavoratori al suo interno. La flessibilità è più elevata quando sono minori i costi di assunzione e licenziamento e ad una maggior flessibilità consegue un aumentano dei flussi in entrata e in uscita dallo status di disoccupazione, riducendo i tempi di permanenza in tale condizione.

 

Per le imprese è auspicabile una maggior flessibilità della forza lavoro per poter rispondere meglio alle esigenze di contenimento dei costi e di recupero di efficienza. Tuttavia, troppa flessibilità ha delle ripercussioni sia dal punto di vista macroeconomico (minor propensione al consumo indotta dalla consapevolezza della temporaneità del rapporto di lavoro e quindi dall'incertezza del reddito percepito) che da un punto di vista aziendale (una limitata stabilità lavorativa disincentiva tanto le imprese quanto i lavoratori ad investire ad esempio sulla formazione professionale) incidendo negativamente sulla produttività e sulla crescita economica.

 

Di contro la rigidità è percepita dalle aziende come un costo da pagare per avere il livello ottimale di forza lavoro. Una maggior rigidità non impatta direttamente sulla disoccupazione (le imprese licenziano e assumono meno) ma può comportare, nel lungo periodo, una progressiva perdita di efficienza per le aziende e maggiori difficoltà per i giovani nell’inserimento del mondo del lavoro (lo stesso dicasi per il reinserimento di disoccupati).



 Nel corso dell’ultimo decennio, il progresso tecnologico ed i mutamenti delle condizioni di mercato hanno modificato profondamente l’ambiente nel quale le imprese si trovano ad operare, così da determinare una crescente necessità di “flessibilità". Nel tentativo di trovare un equilibrio accettabile, il Legislatore ha profondamente innovato il quadro normativo introducendo una serie di misure atte a rendere più flessibile il mercato del lavoro. L’introduzione di tipologie contrattuali differenti da quello a tempo indeterminato rappresenta uno strumento per rendere il mercato del lavoro maggiormente flessibile.

 

Di seguito, una sintetica rassegna delle principali tipologie contrattuali “flessibili” con le relative caratteristiche cui le aziende possono ricorrere.

 

·      Apprendistato: è un contratto (esistono tre tipologie, apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, apprendistato professionalizzante e apprendistato di alta formazione e di ricerca) di lavoro caratterizzato da un contenuto formativo: il datore di lavoro, oltre a pagare la retribuzione all’apprendista per il lavoro svolto, è obbligato a garantirgli la formazione necessaria per l’acquisizione delle competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto. L’apprendista ha, a sua volta, l’obbligo di seguire il percorso formativo che può essere svolto internamente o esternamente all’azienda.

·      Lavoro intermittente (c.d. a chiamata): è un contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale.

·      Lavoro a tempo determinato: il contratto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la preventiva determinazione della durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato.

·      Prestazione occasionale: è una particolare modalità di prestazione lavorativa la cui finalità è quella di regolamentare quelle prestazioni definite “occasionali” che non sono riconducibili a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario e non ripetibili.

·      Collaborazioni con Partita IVA: per le attività collaterali ci si rivolge a lavoratori temporanei o freelance con partita IVA.

·      Somministrazione di Lavoro: il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie o intermediari specializzati (somministratori), a tempo determinato o indeterminato. Tale contratto offre tra l’altro il vantaggio di non dover svolgere la selezione e la valutazione delle risorse ricercate.

 

 

Un’altra tipologia di misure idonee a rendere il mercato più agile è rappresentata dalla flessibilità in uscita; in quest’ottica si possono leggere le modifiche alla disciplina dei licenziamenti in particolare, l’introduzione nell’ordinamento italiano del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegra.

 

Con riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il fondamento è il principio di libertà dell’attività economica privata, sancito dall’art. 41 della Costituzione. In forza di detto principio, nel contrasto tra l’interesse del dipendente alla conservazione del posto e quello del datore di lavoro a eliminare risorse non più funzionali all’esigenze dell’impresa, è il secondo a prevalere. 

Tre sono le condizioni che devono sussistere affinché il licenziamento sia legittimo: 1) l’effettività e la sussistenza delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento; 2) un preciso nesso tra le suddette esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa; 3) l’impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, attribuendogli mansioni diverse, quand’anche appartenenti a un livello contrattuale inferiore a quello ricoperto (obbligo di repêchage). In sintesi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rappresenta una extrema ratio.

 

Secondo l’orientamento giurisprudenziale si possono configurare, a titolo esemplificativo e non esaustivo, come motivazioni fondanti il recesso per giustificato motivo oggettivo:

·      la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;

·      il riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;

·      lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo indipendentemente dallo stato di crisi dell’impresa per puntare ad una maggiore efficienza gestionale e incremento di redditività sopprimendo una ben precisa posizione lavorativa;

·      diminuzione del fatturato;

·      soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;

·      soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;

·      cessazione dell’attività aziendale;

·      esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa.

 

 

Forme contrattuali flessibili che rendono più agili i rapporti di lavoro in entrata ed una regolamentazione flessibile dei licenziamenti possono costituire un buon viatico per una rinnovata competitività delle aziende ed un ottimo strumento per la generale ripresa economica.


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Pasquale De Luca Bossa

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